Команда, без которой нам не жить

Часто можно услышать жалобы на то, что, проработав в компании не один год, все же чувствуешь себя в «родном доме» чужестранцем, не знающим ни языка, ни правильного маршрута. Попытки преодолеть эти барьеры натыкаются на туманные фразы о закрытой корпоративной культуре. А ведь такая внутренняя неуверенность в правильности своих поступков и мыслей очень мешает трудиться с полной отдачей и без оглядки. Хочется, пусть не полной ясности, но, хотя бы, света в конце тоннеля. Как же избежать внутренних разногласий в коллективе, как сделать так, чтобы все сотрудники работали одной сплоченной командой?

В настоящее время во всем деловом мире огромное внимание уделяется нематериальным активам компании, и корпоративная культура набирает все больший вес в мировой экономике. И отечественный бизнес достиг такого уровня развития, когда без корпоративной культуры уже не обойтись. В последнее время и у нас заговорили о ее значительном, хотя на первый взгляд не очевидном, влиянии на эффективность работы компании.

Правда, у некоторых руководителей представление о корпоративной культуре до сих пор ассоциируется с массовой пирушкой в офисе, в лучшем случае – с коллективным посещением боулинга или спортивного клуба. Но на самом деле под этим, ставшим привычным, определением спрятаны необходимые и очень важные рычаги для успешного развития бизнеса.

Итак, корпорация – это добровольное объединение юридических лиц, которые связаны законными обязательствами, с целью ведения единого хозяйственного процесса. Культура – это совокупность образцов человеческого поведения и технологий, передаваемых от поколения к поколению в общности людей. Тогда корпоративную культуру можно представить как систему ценностей организации, которая определяет общую атмосферу взаимоотношений, микроклимат в коллективе, а также стиль руководства, нормы поведения, сложившиеся правила и традиции. Заметьте, корпоративная культура является частью культуры вообще.

Было бы ошибкой считать, что в организации либо есть корпоративная культура, либо ее нет. Корпоративная культура имеется в каждой организации. У нас в стране о ней стали упоминать психологи и социологи в середине 90-х, но на самом деле она существовала задолго до этого. Многие ее элементы известны нам еще с советских времен: система премий и тринадцатых зарплат, лечение в ведомственных больницах, путевки в дома отдыха и санатории, участие в художественной самодеятельности, вечера трудовых коллективов, субботники. А также… авралы, штурмовщина, слабая мотивация персонала и его неуправляемость тоже достались нам в наследство от советских времен.

Мировой опыт показывает, что по мере развития экономических отношений, они дополняются, а иногда и частично заменяются культурными нормами и стереотипами. Поэтому в наши дни значительно возрастает и значение корпоративной культуры как условия повышения  производительности труда, а следовательно, эффективности самого бизнеса.

К сожалению, некоторые руководители украинских предприятий относятся к проблемам построения культуры как к чему-то второстепенному. В лучшем случае считают ее данью моде, так как убеждены, что культура и гармония не имеют ничего общего с реальной жизнью и бизнесом. Но бизнес, наука и культура должны двигаться в одном направлении. В противном случае «догнать и перегнать» экономически развитые страны по количеству, а главное, качеству внутреннего валового продукта мы сможем очень и очень не скоро.

А как у них? В развитых странах зарплата уже давно не является самым важным фактором удовлетворенности работников. На первое место выходит человеческое признание, помощь в личных делах, возможность служебного роста, хорошие условия труда. И только пятое место занимает достойная заработная плата.

У нас же лидирующее место по-прежнему занимает высокая оплата труда, на климат в коллективе обращают внимание далеко не все работники и, как ни странно, не все руководители.

Но когда люди работают вместе, в их среде всегда стихийно создается какая-то система правил и ценностей. При этом она далеко не всегда будет способствовать решению бизнес-задач именно из-за своей стихийности. А вот когда абсолютно разные (по характеру, способностям, опыту) люди объединятся для достижения единой цели и при этом будут отождествлять себя со своей организацией – можно говорить о корпоративном духе.

Главный показатель развитой корпоративной культуры – убежденность всех сотрудников в том, что их организация – наилучшая. Такая компания будет характеризоваться отсутствием текучести кадров, профессионализмом каждого работника и слаженным взаимодействием внутри коллектива, преданностью и лояльностью по отношению к фирме и, как правило, дружескими взаимоотношениями сотрудников. И действительно, в организациях с развитой корпоративной культурой сотрудник, чувствующий поддержку, знающий, что его ценят, о нем заботятся, дают возможность полностью реализовать себя, стремится активно трудиться не только ради зарплаты.

Часто термин «корпоративная культура» используют консультанты, когда их советы не дают ими же названного эффекта: «Это у вас корпоративная культура никуда не годится, ее надо менять, а это и сложно и дорого, а результат непредсказуем» – такую фразу нередко слышат руководители от консультантов в оправдание неудавшегося проекта. Можно еще услышать рассуждения о загадочном русском характере, «совковом» менталитете и т. п.

Американцы, например, хорошо знают особенности своих коллективов и, успешно применяя новые методы управления, постоянно повышают конкурентоспособность своих товаров. Мы же специфику своих коллективов знаем недостаточно хорошо, плохо используем или вообще забываем ее, редко применяем новые подходы в управлении персоналом, и как следствие, наша продукция неконкурентоспособна на мировом рынке.

Фундамент корпоративной культуры – это создание такой психологической атмосферы в компании, которая объединит сообщество людей (персонал компании) в стремлении к единой цели. Рабочий климат в той или иной степени зависит от всех работников, но фундамент корпоративной культуры компании закладывают и формируют ее руководители. Именно от их мировоззрения, профессионального и человеческого опыта, жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе. В конце концов, именно они подбирают персонал и имеют возможность создавать гармоничный коллектив.

Хотите чтобы корпоративная культура была позитивной, работала на создание конкурентоспособного имиджа организации, привлекала высокопрофессиональные кадры и потенциальных клиентов? Тогда ее формированием необходимо заниматься планомерно и целенаправленно. Тем более, что сейчас для этого есть все возможности. В советское время в Украине не было безработицы – сегодня она появилась; тогда не было возможности экспериментировать с трудовыми отношениями – сегодня условия для таких экспериментов есть.

Главное в корпоративной культуре – устойчивое воспроизведение моделей деятельности внутри организации. При этом она может способствовать или мешать достижению целей, а значит быть эффективной или неэффективной. Например, если организация занимается розничными продажами, а ее сотрудники постоянно высокомерно общаются между собой и с покупателями, то такая корпоративная культура отнюдь не способствует достижению целей (увеличение продаж и привлечение новых клиентов). Часто несовпадение моделей поведения с намеченными целями происходит при резком изменении направления деятельности. Скажем, банк, который раньше обслуживал госструктуры, и имел дело с мелкими клерками клиента, не требующими особого внимания, переходит к оказанию услуг физическим лицам, где требуется повышенное внимание к каждому клиенту.

Обычно формирование корпоративной культуры происходит двумя путями: эволюционным и революционным (традиции и новаторство). Эволюционный путь предполагает триста лет подстригать газоны. Революционный – снять почву и купить дерн в Англии.

Но у коммерческой организации время, как правило, очень ограничено. Поэтому она не может позволить себе долгий эволюционный процесс наработки традиций, однако и революция – путь не безопасный. Значит, в нашем особом «украинском» случае требуются поиски компромиссного варианта.

Между традициями, нормами и правилами всегда существует взаимосвязь. В больших сообществах (нация, народ) сначала складываются традиции, закрепляются нормы, а только потом формальными лидерами (руководителями) устанавливаются официальные правила или законы. По данным социологических исследований, только 40 % предпринимателей в нашей стране пытаются формировать корпоративную культуру в своих компаниях, опираясь на отечественный опыт и с помощью западных технологий. Остальные 60% считают это делом не серьезным. Теоретически корпоративная культура включает в себя четыре основных структурных элемента: видение (философию) организации, систему господствующих ценностей, нормы и правила поведения и, наконец, процедуры и ритуалы, принятые в данной организации. Специалисты рекомендуют следующие приемы по формированию корпоративной культуры:

1. Выработка этического кодекса.

   Это небольшой свод внутрикорпоративных законов, где руководители официально закрепляют неписаные правила, которые существуют у любой фирмы: от требований к одежде сотрудников до норм взаимоотношений с клиентами и конкурентами.

   Необходимо, чтобы все члены коллектива знали, что разрешено, а что категорически запрещено делать. Перед каждым работником рано или поздно возникают вопросы, которые трудно разрешить самостоятельно. Например, можно ли устроить в компанию близкого родственника? На какую сумму принято дарить подарок клиенту? Как вести себя в случае, если предлагают взятку? Ответы на эти вопросы дальновидные руководители также прописывают во внутренних документах. Главное, чтобы все его положения помогали служащим соответствовать имиджу компании и поддерживать ее авторитет.

   Кроме того, желательны нормативные документы (или процедуры и регламенты), которые дадут ответы на вопросы: что делать? когда? кто делает? где? что для этого нужно? Это документы, определяющие отношение к клиенту, коллегам, партнерам компании, регламентирующие исполнение профессиональных обязанностей, оформление рабочего места. Таким образом, сотрудники получают готовые решения для типовых задач, а руководители компании – четко сформулированные требования к результатам деятельности своих подчиненных.

   Важно добиться соблюдения персоналом всех норм, прописанных в корпоративном кодексе, что получается не всегда. Но если сам начальник нарушает кодекс, требовать его исполнения от рядовых сотрудников бессмысленно.

2. Создание комфортной атмосферы для работы в офисе.

   Это отремонтированные помещения, удобная мебель и надежная оргтехника, кондиционеры летом и горячие батареи зимой и т.д. Дизайн помещения, стиль его оформления (строгая деловитость, «одомашненность» или творческий беспорядок), принцип размещения сотрудников (открытый или кабинетный) также создаст у сотрудников и клиентов определенное представление о ценностях, которые исповедует данная компания.

3. Обучение персонала, повышение его квалификации.

   Это различного рода тренинги, курсы повышения квалификации, обмен опытом. Возможность карьерного роста для сотрудников компании – очень важное условие для продуктивной работы.

4. «Чувство локтя» –

   обеспечение информированности персонала о планах и перспективах развития компании, ее успехах.

   Одна из проблем больших компаний заключается в  том, что люди часто не понимают, чем занимаются их коллеги из других отделов. Из-за этого они начинают относиться к «соседям» с недоверием и в итоге работать менее эффективно. От информированности зависит и четкое выполнение приказов всеми подразделениями, и понимание, через кого можно повлиять на коллег, которые упорно не выполняют свою задачу в срок.

5. Внедрение различных «ритуалов» и коллективных праздников.

   Корпоративные празднования как инструмент формирования корпоративной культуры пришли к нам с Запада. Там к корпоративным праздникам серьезно готовятся, за их организацию отвечают специалисты, которые пишут сценарии, тексты речей, закупают подарки лучшим работникам. Во время таких встреч можно осуществить очень важные вещи: наградить или поощрить сотрудников, достигших наилучших результатов в работе. Работнику важно дать понять, что к нему неравнодушны, ценят его мнение, опыт, творческий подход и инициативу.

   Существует достаточно много специализированных изданий по данному вопросу. Но, интересно, кто сможет вспомнить самый эффективный документ по корпоративной культуре? Самый долговечный, который успешно работает вот уже более двух тысяч лет, по которому живут миллионы людей… Конечно, это Библия. Она была и остается очень действенным инструментом для построения взаимоотношений между людьми в организациях любого направления деятельности, любого размера, любой формы собственности.

Татьяна Суздальцева